Pejotização X Terceirização: as diferenças diante das novas normas da Reforma Trabalhista
Como discernir ambas as práticas sob a ótica da nova configuração do trabalho no País e evitar riscos em sua empresa
Com a sanção da Lei no. 13.429/17 (lei conhecida como marco regulatório da terceirização), e da Lei no. 13.467/17 (Reforma Trabalhista), lei no. 13.467 de 2017, a relação entre as empresas tomadoras e prestadoras de serviço recebeu uma nova regulamentação pelo Poder Executivo, particularmente para o setor de terceirização de serviços. Consequentemente, uma série de impactos foram gerados no mercado de trabalho, essencialmente relacionados a uma maior flexibilização das relações trabalhistas.
Dentro deste contexto, uma falha comum de muitas organizações é confundir a terceirização, com a comum – e ilegal –, prática da contratação de funcionários sob o “regime PJ”. Algumas companhias, a bem da verdade, praticam a pejotização de modo deliberado, mesmo ciente do descumprimento das leis trabalhistas do país.
Para separar o joio do trigo e contribuir com o esclarecimento para as empresas que desejam caminhar de acordo com as normas que determinam a configuração das relações de trabalho no País, preparei este artigo, para tentar esclarecer, de uma vez por todas, as diferenças entre Pejotização e Terceirização, levando em conta o contexto da reforma trabalhista.
Entendendo a terceirização
A grosso modo, a Terceirização consiste na contratação interposta de profissionais especializados em dada atividade por meio de uma outra empresa. Por exemplo, um banco costuma contratar uma equipe de segurança de uma empresa terceira, que cuidará do treinamento e capacitação destes profissionais, uma vez que esta não é a especialidade da instituição financeira.
O mesmo procedimento pode se aplicar a equipes especializadas em limpeza, controle de acesso, recursos humanos, manutenção, etc. Nesta configuração, todos os encargos trabalhistas devidos a estes profissionais terceirizados ficavam sob responsabilidade da empresa que cede seus serviços, e não ao banco, como citado no exemplo acima.
Enquanto que, a Terceirização era praticada com certa incerteza, por não existir definição em lei das características que a tornam legal, a Lei no. 13.429/17 trouxe mais segurança jurídica ao estabelecer uma definição muito mais clara de questões como o trabalho temporário e das situações em que ele é permitido, do conceito de empresas tomadoras de serviço, e os trâmites contratuais. Traz também a autorização de terceirização da atividade-fim da empresa, com alguns pequenos limites, o que era até então vedado pelo Tribunal Superior do Trabalho.
E o que caracteriza a “pejotização”?
Prática muito comum nas relações trabalhistas de diversos meios, a Pejotização consiste na demissão de um funcionário contratado via CLT por uma empresa – normalmente, um funcionário cujos gastos para a empresa estejam excedendo seu orçamento (essencialmente por causa dos encargos sociais) – seguida de sua recontratação da força de trabalho dele via o sistema de Pessoa Jurídica (PJ). A partir desta contratação como PJ, o funcionário passa a emitir nota fiscal, isentando o contratante primário de diversos direitos trabalhistas, como férias e 13º salário e encargos como FGTS e INSS.
Além disso, também há Pejotização os casos em que as empresas contratam de modo direto prestadores de serviços que terão todas as características de empregado, ou seja, subordinação, pessoalidade, habitualidade e onerosidade, como forma de reduzir custos operacionais, trabalhistas e previdenciários na necessidade de contratação de mão-de-obra adicional.
Cabe também ressaltarmos que, a emissão sequencial de notas com mesmos valores, local fixo de trabalho e até o e-mail vinculado à empresa são indícios utilizados pelos juízes para avaliar, quando da abertura de um processo, se o vínculo contratual, na verdade, caracteriza uma relação empregatícia.
É claro que, muitas vezes, a Pejotização provém de um acordo entre ambas as partes, pois o funcionário terá um aumento em seu salário líquido (para contemplar o 13º Salário e 1/3 de Férias, por exemplo), mas sem receber seus direitos via CLT, e outros desdobramentos da relação empregatícia, como os depósitos de FGTS e obtenção de benefícios sociais como o seguro-desemprego e aposentadoria.
Uma Pessoa Jurídica propriamente dita, por exemplo, um trabalhador autônomo ou freelancer que preste seus serviços de maneira independente para uma empresa não está subordinado ao tomador de serviços. Isto porque é assegurado a este profissional a liberdade de entregar seu serviço da forma que lhe for mais conveniente, desde que acordado com a empresa, não tendo as obrigações formais de um empregado propriamente contratado por uma companhia. Logo, a recontratação de um funcionário previamente regulamentado sob o regime da CLT como pessoa jurídica, não terá a liberdade e autonomia acima descrita, mantendo, portanto, suas características de empregado.
A normatização da terceirização
Até então, não havia um texto oficial que regulamentasse os pormenores que definem o que era ou não permitido na prática da terceirização, o que, de certa forma, auxiliava na frequente deturpação da prática da Pejotização. Para entendermos o novo quadro, vamos novamente utilizar do exemplo do corpo de funcionários de uma instituição financeira:
Atividade-fim é aquela que caracteriza a função principal de um estabelecimento; no caso de um banco, seu gerente, analista ou assistente comercial, por exemplo.
Atividade-meio é aquela que é necessária para o seu pleno funcionamento e manutenção, mas que não faz parte do serviço primordialmente oferecido pela empresa, como sua limpeza ou vigilância.
Com o novo texto da Lei no. 13.429/17, as atividades-fim passaram a também serem passíveis de terceirização. Mas, para garantir que os funcionários fornecidos por esta terceira empresa não tenham seu trabalho precarizado, a lei, combinada com preceitos da lei 13.467/17, e ainda, entendimentos jurisprudenciais do Tribunal Superior do Trabalho, determina que é de responsabilidade da tomadora de serviços a fiscalização do correto cumprimento das obrigações trabalhistas e previdenciárias pela empresa prestadora de serviços, sendo que a contratante deverá fornecer iguais condições de trabalho aos empregados próprios e terceirizados.
Vale também frisar os benefícios das novas leis, pois elas permitirão maior especialização das empresas em sua atividade principal, propiciando maior qualidade do serviço prestado, em ambiente de maior segurança jurídica. A longo prazo, a economia se beneficiará como um todo.
Conclusão
Talvez o maior conflito envolto em toda a questão que envolve as diferenças entre Terceirização e Pejotização seja a ambiguidade no conhecimento geral da população a respeito das especificidades de cada um destes modelos. Ainda que o texto aprovado auxilie na resolução dúvidas e lacunas sobre o tema, essas diferenciações nem sempre chegam de maneira clara e concisa tanto ao trabalhador quanto ao empregador, o que faz uma consultoria profissional algo muito pertinente e necessária para que todos os procedimentos sejam realizados de maneira segura e correta perante à lei.
É fundamental, por fim, que as empresas não cedam ao aparente caminho mais fácil da Pejotização. Aparente, pois, esta escolha é, sim, uma fraude, e, como tal, passível de punição e impactos financeiros significativos, incluindo o pagamento de todos os direitos do trabalhador, quando caracterizado o vínculo empregatício, e até o reconhecimento de dano moral, em alguns casos, por parte da Justiça Trabalhista. Em outras palavras: o barato pode sair muito caro.
